Défense, NewSpace, medtech : vous recrutez les mêmes ingénieurs

Une start-up de robotique chirurgicale, un industriel de la défense et une scale-up du NewSpace peuvent chercher exactement le même candidat, au même moment, sans jamais se croiser sur un salon.

Ingénieur systèmes embarqués. Spécialiste radiofréquence. Expert en traitement du signal. Ingénieur électronique ou mécatronique.

Ces 4 intitulés reviennent dans des briefs qui n'ont rien à voir entre eux. Et quand nous ouvrons une recherche pour l'un de ces 3 secteurs, nous retrouvons, dans la liste des entreprises où travaillent les candidats pressentis, celles des 2 autres.

Le problème n'est pas que le vivier soit petit. C'est qu'il soit petit et partagé.

Ce qu'il faut retenir

• Défense, spatial et medtech recrutent les mêmes compétences : signal, radiofréquence, embarqué temps réel, électronique sous contrainte d'encombrement et de consommation.
• Le vivier ne grossit pas au rythme de la demande. Les cursus spécialisés restent rares, et le traitement du signal demeure une niche dans des formations d'ingénieurs majoritairement généralistes.
• La démographie aggrave le déséquilibre. 48 % des postes de l'industrie de défense sont occupés par des personnes de 43 ans et plus, et sur les 100 000 recrutements visés d'ici 2030, 70 000 serviront à remplacer des départs à la retraite.
• Certaines compétences ne se remplacent pas : les ingénieurs qui maîtrisent les systèmes radar conçus dans les années 1980 et 1990, encore en service, partent à la retraite sans relève formée.
• Dans 9 cas sur 10, ces profils sont en poste dans un grand groupe, ne consultent pas les offres et ne répondent pas aux annonces.
• La conséquence pratique : l'approche directe n'est pas une option parmi d'autres, c'est la seule qui fonctionne, et elle se joue sur le projet plus que sur le salaire.

Pourquoi ces 3 secteurs cherchent-ils le même ingénieur ?

Parce qu'ils résolvent le même problème physique.

Un radar, un satellite de télédétection et un système de guidage chirurgical font tous la même chose au fond : capter un signal faible, le traiter en temps réel, et tenir dans un volume contraint, avec une consommation contrainte et une fiabilité qui ne tolère pas la panne.

Les compétences qui répondent à ce cahier des charges sont identiques d'un secteur à l'autre :

• Traitement du signal et algorithmique embarquée
• Radiofréquence et hyperfréquence, conception d'antennes, compatibilité électromagnétique
• Électronique embarquée sous contrainte d'encombrement, de masse et de consommation
• Temps réel et sûreté de fonctionnement, avec les cultures de certification associées

Un ingénieur qui a conçu une chaîne de réception radar chez un équipementier de défense est directement employable sur une charge utile satellite, et réciproquement. L'écart porte sur le domaine d'application, pas sur le socle technique.

C'est précisément ce que recouvre la notion de technologies duales : les mêmes briques servent le civil et le militaire. Côté recrutement, la dualité a un effet moins commenté. Elle met en concurrence directe des entreprises qui ne se perçoivent pas comme concurrentes.

Pourquoi le vivier ne grossit-il pas au rythme de la demande ?

Deux raisons se cumulent, et la seconde est la plus sous-estimée.

La formation produit peu de spécialistes

Les écoles d'ingénieurs françaises forment avant tout des généralistes. Le traitement du signal, la radiofréquence et l'hyperfréquence restent des options de dernière année ou des spécialités de laboratoire, portées par un petit nombre d'établissements.

Résultat : chaque promotion alimente le marché au compte-gouttes, pendant que la demande, elle, change d'échelle. La loi de programmation militaire 2024-2030, actualisée à 436 milliards d'euros par le Parlement en juillet 2026, et la croissance du spatial privé ont ouvert des postes bien plus vite que les cursus n'ont ouvert des places.

La pyramide des âges se retourne

C'est le facteur dont on parle le moins et qui pèse le plus.

Le plan national pour l'emploi dans l'industrie de défense, lancé par le ministère du Travail le 15 septembre 2026, chiffre l'enjeu sans détour : 100 000 recrutements à réaliser d'ici 2030, dont 70 000 pour remplacer des départs à la retraite. Le même document relève que 48 % des postes de l'industrie de défense sont occupés par des personnes de 43 ans et plus.

Autrement dit, la majorité de l'effort de recrutement des prochaines années ne servira pas à grandir. Elle servira à ne pas rétrécir.

Que se passe-t-il quand une compétence part à la retraite ?

Sur une partie des profils, le remplacement ne se pose même pas en ces termes.

Prenez les systèmes radar conçus dans les années 1980 et 1990, toujours en service aujourd'hui. Les ingénieurs qui les maîtrisent ont aujourd'hui entre 50 et 60 ans. Leur expertise s'est construite sur des décennies, sur des architectures spécifiques, souvent sans documentation exploitable par un nouvel arrivant.

Ces compétences ne se recrutent pas, parce qu'elles ne se forment plus. Personne n'enseigne aujourd'hui une architecture radar de 1987.

La conséquence est double pour les entreprises concernées. Elles peinent à maintenir les systèmes existants, et elles peinent à recruter pour les faire évoluer, puisque la modernisation suppose de comprendre d'abord ce qui est en place.

C'est le seul segment de ce marché où le recrutement ne suffit pas. Il faut organiser la transmission avant le départ, pas après.

Où sont ces ingénieurs, et pourquoi ne bougent-ils pas ?

Ils ne sont pas introuvables. Ils sont ailleurs.

Dans la quasi-totalité des recherches que nous menons sur ces compétences, les profils identifiés sont en poste, chez Thales, Safran, Airbus, Dassault, MBDA, Naval Group, ArianeGroup, à l'ONERA, au CEA, chez des équipementiers électroniques ou chez les pure players du spatial privé.

Ils ne candidatent pas. Ils ne consultent pas les offres. Certains n'ont pas ouvert LinkedIn depuis des mois.

Ce n'est pas un désintérêt pour le marché. C'est une mécanique simple : un grand groupe offre une stabilité, des programmes longs et une sécurité que peu de start-up peuvent égaler sur le papier. Même quand le projet ne les passionne plus, l'arbitrage reste défavorable au changement tant que personne ne vient le leur présenter autrement.

Et c'est là que l'asymétrie devient visible. Le NewSpace français compte environ 150 entreprises privées pour un peu plus de 2 000 emplois directs, d'après le CNES. Une scale-up de 40 personnes se retrouve à disputer un ingénieur signal à un groupe qui en emploie des dizaines de milliers, avec une marque employeur sans commune mesure.

Elle peut gagner. Pas sur les mêmes arguments.

Qu'est-ce que cela change concrètement pour votre recrutement ?

Quatre conséquences pratiques, que nous observons sur à peu près tous les mandats de ce type.

1. L'annonce ne produira rien. Publier une offre sur ces compétences revient à attendre les 10 % du vivier qui sont en mouvement, c'est à dire ceux que tous vos concurrents verront aussi.
2. Le délai se compte en mois, pas en semaines. Un ingénieur en poste sur un programme long ne se décide pas en 15 jours, et son préavis s'ajoute. Sur un poste habilité, l'enquête administrative allonge encore le calendrier, comme nous l'avons détaillé dans notre article sur l'habilitation dans le recrutement d'un ingénieur défense.
3. Le projet pèse plus que le salaire. Sur ces profils, l'argument qui fait bouger est presque toujours technique : un sujet qu'ils ne peuvent pas traiter là où ils sont, un niveau de responsabilité inaccessible dans un grand programme, un produit qui ira en service plutôt qu'en étude.
4. Élargissez le périmètre sectoriel de votre recherche. Si vous recrutez pour la défense, regardez le spatial, l'instrumentation scientifique et la medtech. La dualité des compétences joue aussi dans votre sens.

Ce dernier point est le plus actionnable, et le plus rarement appliqué. Les briefs que nous recevons restent presque toujours formulés par secteur d'origine, alors que la compétence, elle, ne connaît pas cette frontière.

La même mécanique vaut d'ailleurs hors ingénierie. Sur les postes commerciaux, le réflexe d'exiger une expérience sectorielle produit exactement le même goulot d'étranglement, comme nous l'avons développé à propos du recrutement d'un business developer dans la défense.

En résumé

Défense, spatial et medtech ne se font pas concurrence sur leurs marchés. Elles se la font sur leurs recrutements, sans toujours le savoir.

Le vivier commun est restreint, il se renouvelle lentement, et il perd chaque année des compétences que la formation ne reproduit plus. Face à cela, la seule variable sur laquelle une entreprise garde la main est sa capacité à aller chercher des gens qui ne cherchent pas, et à leur proposer autre chose qu'un poste équivalent à celui qu'ils occupent déjà.

Vous recrutez sur ces compétences ? Bluecoders couvre ces 3 univers : le pôle Défense, Industrie & Hardware pour la défense, l'aéronautique et le spatial, et le pôle dédié à la medtech. Parlons de votre besoin.

FAQ

Pourquoi les ingénieurs en traitement du signal sont-ils si difficiles à recruter ?

Parce que l'offre et la demande évoluent à des rythmes opposés. Le traitement du signal reste une spécialité de niche dans des cursus d'ingénieurs majoritairement généralistes, donc le flux de nouveaux diplômés est faible et stable. En face, la défense, le spatial privé et la medtech ont tous augmenté leurs besoins sur la même période. S'ajoute un effet démographique : dans l'industrie de défense, 70 000 des 100 000 recrutements visés d'ici 2030 serviront à remplacer des départs à la retraite.

La défense et le spatial recrutent-ils vraiment les mêmes profils ?

Sur le socle technique, oui. Un radar et une charge utile satellite posent le même problème : capter un signal faible, le traiter en temps réel, tenir dans un volume et une consommation contraints. Un ingénieur venu de l'un est employable sur l'autre après une montée en compétence sur le domaine d'application. C'est l'une des formes concrètes de la dualité des technologies.

Comment recruter un ingénieur qui est déjà en poste dans un grand groupe ?

Par l'approche directe, et sur un argument technique plutôt que financier. Ces profils ne consultent pas les offres. Ce qui les fait bouger est presque toujours un sujet qu'ils ne peuvent pas traiter là où ils sont : un niveau de responsabilité inaccessible dans un grand programme, un produit qui ira réellement en service, ou une liberté de conception qu'une organisation de plusieurs milliers de personnes ne permet pas.

Une start-up peut-elle recruter face à Thales, Safran ou Airbus ?

Oui, mais pas sur le même terrain. Une start-up ne gagnera ni sur la stabilité, ni sur la notoriété, ni le plus souvent sur le package. Elle gagne sur le périmètre confié, la vitesse d'exécution et la visibilité du résultat. Un ingénieur qui pilote une sous-fonction dans un programme de 10 ans peut basculer pour un poste où il porte l'architecture complète d'un produit.

Que faire des compétences sur les systèmes anciens qui partent à la retraite ?

Les traiter comme un sujet de transmission, pas de recrutement. Les architectures radar des années 1980 et 1990 ne s'enseignent plus, donc le marché ne produira pas de remplaçant. Les entreprises concernées organisent la passation en amont du départ : binômage, documentation des choix de conception, et recrutement d'un profil plus junior formé en interne par celui qui part.

Faut-il élargir sa recherche à d'autres secteurs pour trouver ces profils ?

C'est l'un des leviers les plus efficaces et les moins utilisés. La dualité des compétences joue dans les deux sens : si elle met la défense, le spatial et la medtech en concurrence, elle ouvre aussi à chacun le vivier des deux autres. Un brief formulé par compétence plutôt que par secteur d'origine élargit mécaniquement la cible, sans baisser le niveau d'exigence technique.

Combien de temps faut-il pour recruter un ingénieur radiofréquence ou signal ?

Plus longtemps que sur la plupart des postes d'ingénierie, parce que les 3 délais se cumulent : le temps de convaincre quelqu'un qui n'était pas en recherche, le préavis d'un salarié en poste, et, sur un poste exposé à des informations classifiées, l'enquête administrative préalable à l'habilitation, dont le délai ne dépend ni de l'employeur ni du candidat.