Recruter son Engineering Manager ou VP Engineering

Le bon manager pour le bon problème

Quand une organisation technique grandit, la même phrase revient : « il nous faut un manager ». Derrière, on trouve des situations très différentes. Un CTO qui fait encore les entretiens annuels de tous les développeurs. Une roadmap qui glisse. Des seniors qui partent sans qu'on l'ait vu venir. Un board qui demande un VP Engineering. Ces situations n'appellent pas le même recrutement, et certaines n'appellent pas de recrutement du tout.

Ce livre blanc s'adresse aux CEO, CTO et responsables RH qui préparent le recrutement d'un Engineering Manager, d'un Head of Engineering ou d'un VP Engineering. Il part d'une idée simple : avant de choisir un titre, il faut savoir si l'organisation souffre d'un problème de leadership, de management, d'exécution ou de structure.

Ce que vous trouverez dans le guide

Le PDF se lit en un quart d'heure. Il contient sept outils prêts à l'emploi, un par page :

• Diagnostic des quatre problèmes
• Arbre de décision EM, Head of ou VP
• Scorecard comparative par niveau
• Mise en situation « Lundi, 9 heures »
• Huit questions d'entretien
• Prise de références
• Plan 90 jours (Head of Engineering)

Quand le CTO doit-il arrêter de manager toute l'équipe ?

Il n'existe pas de seuil universel. Les repères publiés sont utiles, à condition de savoir d'où ils viennent. Will Larson, qui a dirigé des équipes d'ingénierie chez Stripe avant de devenir CTO de Calm, recommande qu'un manager accompagne six à huit ingénieurs, et qu'un manager de managers en encadre quatre à six (lethain.com, 2018). Ce sont des recommandations de praticien, issues de scale-ups américaines en forte croissance.

Le bon ratio dépend du contexte : une équipe junior demande plus de temps qu'une équipe senior, un manager qui code encore ne peut pas suivre huit personnes, une équipe qui double en un an absorbe une grande partie du temps de son manager en recrutement. Plutôt que de compter, nous recommandons de surveiller cinq signaux. Deux d'entre eux présents durablement justifient de décharger le CTO du management direct :

1. les one-to-one sont reportés ou supprimés plus d'une fois sur trois ;
2. les décisions qui pourraient être prises par une équipe remontent toutes au CTO ;
3. le CTO n'a plus de temps pour ce que lui seul peut faire : stratégie technique, board, architecture structurante ;
4. les entretiens de progression sont faits en retard, ou mal ;
5. les recrutements stagnent parce que le CTO est le seul à conduire les entretiens finaux.

Engineering Manager, Tech Lead, Head of ou VP Engineering ?

Les titres varient d'une entreprise à l'autre. Ce qui compte, c'est le problème à résoudre.

La distinction entre CTO et VP Engineering la plus citée reste celle de l'investisseur Fred Wilson : le CTO s'assure que l'approche technique est la bonne, le VP Engineering s'assure que l'équipe est la bonne (AVC, 2011). Une erreur fréquente consiste à recruter un VP Engineering habitué aux grandes organisations là où il faut d'abord construire : recruter les premiers managers, redécouper les équipes, écrire les premières règles de décision. Construire et faire tourner sont deux métiers. Notre conversation avec Robin Leboeuf, Head of Engineering chez leboncoin, montre ce que demande une organisation qui doit tenir dans le temps.

Comment évaluer un manager qui ne code plus ?

On ne lui fait pas passer de test de code. On teste son jugement. Quatre formats fonctionnent bien : une revue d'architecture sur un de vos systèmes (anonymisé), la lecture d'un post-mortem d'incident, un arbitrage entre trois chantiers de dette concurrents, la relecture d'une revue de code et de ses commentaires. Le signal d'alerte n'est pas qu'il ignore le détail d'une technologie récente. C'est qu'il ne pose aucune question, ou qu'il réponde par des principes généraux.

Pour distinguer celui qui fait grandir ses équipes de celui qui contrôle la livraison, posez des questions dont la réponse se vérifie : « Citez deux personnes que vous avez fait progresser, et ce que vous avez fait. » « Que s'est-il passé la dernière fois que vous avez été absent trois semaines ? » « Quelle décision importante votre équipe a-t-elle prise sans vous ? »

Les métriques de livraison ne suffisent pas à juger un manager. DORA, le programme de recherche qui les a popularisées, met lui-même en garde contre le fait d'en faire des objectifs et contre la comparaison entre applications très différentes (dora.dev, 2026). Elles se lisent en tendance, pour une même équipe.

Extrait de la scorecard Engineering Manager du guide (notation de 1 à 4) :

Promouvoir son meilleur développeur : un pari à encadrer

La promotion du meilleur développeur est la solution la plus naturelle et la plus risquée. Une étude publiée en 2019 dans le Quarterly Journal of Economics sur les commerciaux de 131 entreprises américaines montre que les entreprises promeuvent en priorité leurs meilleurs vendeurs, alors que la performance commerciale prédit mal la performance managériale (Benson, Li, Shue, NBER). L'étude ne porte pas sur des ingénieurs, mais le mécanisme est familier à tous les CTO.

Le guide propose un test de promotion réversible : un périmètre réduit, des objectifs managériaux écrits plutôt que des objectifs de livraison, un accompagnement, un retour de l'équipe à mi-parcours, et une issue de retour vers la technique présentée comme normale. Une filière d'expertise (Staff, Principal), avec une rémunération comparable, évite que les meilleurs choisissent le management par défaut.

Prise de références : ce que dit le droit français

Pour un manager, la référence la plus informative est celle d'une personne qu'il a managée. En France, le Code du travail impose que les informations demandées aient un lien direct et nécessaire avec l'emploi (article L1221-6) et qu'aucune information ne soit collectée par un dispositif dont le candidat n'a pas été informé (article L1221-9). Le guide Recrutement de la CNIL (janvier 2023) précise que le recueil de références auprès de l'environnement professionnel est autorisé dès lors que le candidat en a été préalablement informé. En pratique : informez le candidat par écrit, faites-lui valider les personnes contactées, et ne contactez jamais son employeur actuel sans son accord explicite.

Pour aller plus loin

• Qu'est-ce qu'un Engineering Manager ? : missions, compétences et évolutions du rôle.
• Qu'est-ce qu'un Lead Tech ? : le rôle à ne pas confondre avec celui de manager.
• Un CTO qui restructure sans quitter le terrain : la création d'un niveau d'Engineering Managers, racontée de l'intérieur.
• Le mythe du « plus on recrute, plus on va vite » : les coûts cachés de la croissance d'équipe.
• Recruter son CTO : le livre blanc compagnon, pour le rôle de direction technique.

FAQ

À partir de combien de développeurs faut-il recruter un Engineering Manager ?

Il n'y a pas de seuil universel. Les repères de praticiens situent la capacité d'un manager autour de six à huit ingénieurs, mais la séniorité de l'équipe, la part de code attendue du manager et le rythme de recrutement font varier ce chiffre. Le meilleur indicateur est le comportement de l'organisation : one-to-one qui sautent, décisions qui remontent toutes au CTO, recrutements qui stagnent.

Quelle est la différence entre un Engineering Manager et un Tech Lead ?

Le Tech Lead porte la qualité technique et la livraison d'une équipe, et code une part importante de son temps. L'Engineering Manager porte les personnes : progression, feedback, recrutement, traitement des sous-performances. Recrutez un Tech Lead si le manque est technique, un Engineering Manager s'il est humain. Les deux rôles coexistent souvent dans une organisation de plus de vingt ingénieurs.

Quand recruter un VP Engineering plutôt qu'un Head of Engineering ?

Le Head of Engineering construit la couche de management : il recrute ou promeut les premiers EM et redécoupe les équipes. Le VP Engineering pilote une organisation déjà structurée : planification multi-équipes, budget, processus de recrutement à l'échelle, relation avec le board. Si vos premiers managers ne sont pas encore en place, vous avez probablement besoin d'un Head of.

Comment évaluer un manager technique qui ne code plus ?

En testant son jugement plutôt que sa production : revue d'architecture, lecture d'un post-mortem, arbitrage entre chantiers de dette, relecture d'une revue de code. Complétez par une mise en situation managériale (un one-to-one difficile, un conflit entre seniors, un arbitrage avec le CEO) et par des références auprès de personnes qu'il a managées.

Peut-on prendre des références sur un candidat sans le prévenir ?

Non. En France, l'article L1221-9 du Code du travail interdit de collecter des informations sur un candidat par un dispositif dont il n'a pas été informé au préalable, et la CNIL rappelle que la prise de références suppose l'information préalable du candidat. La pratique la plus sûre est de lui faire valider par écrit les personnes contactées, et de ne jamais joindre son employeur actuel sans son accord.