Trop souvent, des recrutements n’aboutissent pas du fait d’une mauvaise adéquation entre les besoins de l’entreprise et le vivier de candidats sélectionnés. 

Définir le profil type de la personne recherchée, avant même de commencer le processus de recrutement, doit être le réflexe n° 1 de tout recruteur. Une fois cet automatisme mis en place, vous gagnerez un temps considérable à chaque phase du recrutement.

Malheureusement, cette étape préliminaire peut s’avérer fastidieuse du fait d’informations limitées ou manquantes et d’une mauvaise communication. Nous vous montrons dans cet article comment bien définir les besoins de recrutement pour gagner du temps et faciliter la sélection de vos candidats.

C’est quoi un persona ?

Dans le contexte d’un processus de recrutement, un « persona » est la définition par le recruteur du profil type du candidat idéal.

Pour construire le portrait-robot du candidat, il vous faut un maximum d’informations qui peuvent venir de plusieurs sources. Pour trouver une personne parfaitement adaptée à un poste, il faut s’assurer que le poste lui-même soit bien défini. Trouver la perle rare pour un poste qui n’existe qu’à moitié relève de l’impossible.

La première étape est donc de s’assurer que les tâches associées au poste à pourvoir sont clairement délimitées et suffisamment précises. 

La deuxième étape consiste à établir une liste des compétences indispensables pour effectuer efficacement les tâches associées à cette fiche de poste.

Une fois les compétences définies, n’oubliez pas les autres informations très pratico-pratiques. Vous pouvez demander quel est le lieu de travail, la date de démarrage, les conditions de travail (télétravail ou non par exemple), le salaire. Ces détails paraissent anodins, mais le candidat posera ces questions à coup sûr et cela vous permettra de filtrer plus rapidement les différents profils.

Une fois ces informations collectées, il est temps de construire le profil type de votre candidat en vous posant un certain nombre de questions. Dans la mesure du possible, essayez de partir des besoins de la fiche de poste. 

Par exemple, vous avez identifié une compétence indispensable, il faut donc vous poser la question « avec quel type de formation peut-on acquérir cette compétence »

Comment le persona permet d’optimiser les recrutements ? 

La définition du persona permet au recruteur de pouvoir plus facilement s’identifier à un candidat potentiel, car ce candidat n’est plus une simple fiche dans une base de données. Cette démarche l’aidera à affiner son travail à chaque étape du processus de recrutement et ainsi à gagner en pertinence. 

Pour optimiser le sourcing

Définir le profil type de manière précise vous permettra de vous diriger vers des viviers de candidats spécifiques. Tous les profils ne se trouvent pas nécessairement sur LinkedIn. Il existe parfois des canaux propres à certains types de professions ou des plateformes spécialisées. 

En étant capable de les identifier, vous serez plus précis dans votre sélection de candidats et gagnerez ainsi un temps considérable.

Pour adapter les annonces au type de profil

Il faut être suffisamment spécifique dans l’annonce en donnant les informations nécessaires pour que le candidat puisse se projeter sans pour autant être trop technique. Votre objectif premier est de donner envie de travailler dans cette entreprise en particulier. 

Vous devez présenter les compétences que vous avez listées dans le cadre de votre persona pour que le candidat soit capable d’évaluer s’il est légitime pour postuler à l’offre.

Pour réussir les entretiens

Si vous n’avez pas compris la fiche de poste, si vous ne connaissez pas le quotidien de votre profil type, vous ne saurez pas comment bien conduire votre entretien pour plusieurs raisons.

Tout d’abord, vous ne serez pas capable d’évaluer les compétences requises pour le poste si celles-ci n’ont pas été bien définies en amont. Ou alors vous ne saurez pas comment les évaluer correctement. Vous risquez donc de manquer de bons candidats ou à l’inverse de laisser des profils mal adaptés au poste passer entre les mailles du filet.

Le candidat peut lui aussi vous poser des questions, si vous n’êtes pas capable d’y répondre car vous n’avez pas compris la fiche de poste, cela posera problème. Vous risquez surtout de mettre en cause la crédibilité de votre entreprise et donc la vôtre.

Comment et pourquoi se mettre dans la peau du candidat ?

Vous l’avez compris, la clef est donc de se mettre dans la peau du candidat pour adapter le processus de recrutement à sa personnalité. Pour cela, il faut suivre mentalement les étapes par lesquelles votre candidat va passer et adapter votre recrutement à ces étapes. 

Tout d’abord, l’idée lui vient de chercher un nouvel emploi, il faut alors se poser la question « pourquoi veut-il changer ? ». Il change parce qu’il est lassé par son métier ? Dans ce cas, pourquoi en a-t-il marre ? Est-ce que votre offre permet d’offrir quelque chose de nouveau par rapport à vos concurrents ? En répondant à ces questions, votre offre lui parlera davantage.

Puis le candidat potentiel consulte les offres disponibles : Où va-t-il ? Sur quelles plateformes ? Combien de temps a-t-il pour lire une offre ? Que cherche-t-il dans l’offre ? Quels vont être les mots-clés auxquels il va faire attention ? 

L’objectif d’une annonce est de donner envie au candidat de décrocher son téléphone pour passer un entretien et venir travailler dans votre entreprise. Pour cela il faut parler son langage, savoir ce qui l’anime dans son métier, comprendre les enjeux de son travail. 

Essayez de lire votre propre annonce d’un regard extérieur pour voir si elle fait rêver ou si au contraire vous êtes trop factuels.

Nos conseils pour un recrutement plus proche du candidat

Nous vous livrons maintenant quelques conseils très concrets pour vous aider à améliorer votre processus de recrutement et à le rendre plus humain.

Personnalisez votre approche

Mettez le candidat au centre de votre processus de recrutement et laissez tomber le recrutement générique. Les candidats ont, aujourd’hui, besoin de trouver une entreprise avec laquelle ils sont en phase et qui correspond à leur état d’esprit. 

Cela passe donc par leur montrer qu’à vos yeux, ils ne sont pas interchangeables, que leur candidature n’est pas une parmi tant d’autres et que vous les recrutez pour ce qu’ils sont.

En fonction du type de candidat que vous recherchez, adaptez votre approche et donnez un maximum de détails (sans noyer votre offre de poste) pour que le candidat puisse se projeter. 

Si vous parvenez à cerner en amont les attentes de votre candidat, vous pourrez moduler votre discours et vos chances de le recruter seront démultipliées.

Soyez réactifs

La réactivité doit être au cœur de votre stratégie pendant toutes les phases de recrutement. Cela ne sert à rien de faire attendre un candidat pour se faire désirer, c’est le meilleur moyen de le perdre. 

Que ce soit lors de la réception du CV ou après l'entretien, ne faites pas traîner le processus, vous risquez de vous faire passer devant par une autre entreprise.

Cela est valable également si le profil ne vous intéresse pas. Il est beaucoup plus agréable d’être connu sur le marché comme une entreprise qui répond rapidement même pour refuser une candidature. 

Il en va de la réputation de votre entreprise. Pensez cependant à bien argumenter votre réponse, même s’il s’agit que d’un screening de CV. Cela permettra aux candidats d’éventuellement adapter leurs recherches.

Faites preuve d’empathie

Ne soyez pas froid pour jouer un rôle et essayez de le déstabiliser pendant tout l’entretien. Cela peut à la rigueur faire partie d’une mise en situation, il faut cependant que le candidat comprenne qu’il s’agit d’une simulation. Ce type d’exercice est souvent mal compris et peut facilement prêter à confusion.

Le jour de l’entretien, donnez au candidat l’envie de vous rejoindre. Montrez-lui que votre entreprise est capable de lui offrir ce qu’il cherche. Vous pouvez lui faire visiter les locaux pour qu’il puisse se projeter et lui faire rencontrer ses potentiels futurs collègues.

Soyez ouverts

Nous vous avons expliqué les bénéfices du « persona » ainsi que son intérêt pour le processus de recrutement. Cependant, ne restez pas bloqués avec une idée prédéfinie qui vous empêchera d’élargir votre spectre. 

La perle rare telle que vous vous l’imaginez n’existe pas nécessairement. En vous acharnant sur une idée précise, vous risquez de passer à côté de candidats beaucoup plus intéressants.

Laissez-vous donc surprendre par des profils plus originaux qui pourront beaucoup apporter à l’entreprise. Pour cela, n’appliquez pas des critères de sélection trop stricts ou trop normés et prenez le temps d’envisager d’autres possibilités.