#Recruteur
26/12/2022
5 min
Faut-il privilégier un recrutement en interne ou en externe au sein de son entreprise ? Cette question se pose notamment pour des postes à responsabilité, comme le recrutement d’un manager par exemple, mais pas seulement !
Recruter dans la tech devient de plus en plus compliqué, et les entreprises s’arrachent les meilleurs profils. Par conséquent, le recrutement est plus que jamais un enjeu de taille pour toute entreprise. Dans cet article, nous vous présentons tous les avantages et inconvénients des recrutements internes et externes pour vous aider à prendre la meilleure décision.
L’équipe tech occupe une place toute particulière au sein d’une entreprise. Développant un produit complexe, suivant une roadmap qui peut évoluer rapidement et étant soumis à beaucoup de pression, les développeurs ont besoin de se sentir en confiance avec leurs collègues et leurs managers.
Ils cherchent également une culture d’entreprise spécifique. Profils très recherchés sur le marché du travail, ils n'hésitent pas à trouver un poste ailleurs s’ils ne se sentent pas écoutés ou stimulés.
Ainsi, recruter un nouveau profil tech pose un double défi : la nouvelle recrue doit à la fois avoir une connaissance assez précise du produit pour comprendre les défis techniques de la roadmap et orienter son équipe, mais également savoir s’intégrer à l’équipe et éventuellement pouvoir les diriger afin de fidéliser les collaborateurs de l’entreprise.
Pour recruter un nouveau talent au sein d’une équipe tech, deux options sont alors possibles :
Lorsqu’une jeune entreprise se forme, les recrutements des équipes tech se font souvent au fil de l’eau et sans structure hiérarchique précise. Néanmoins, quand l’entreprise scale et que l’équipe tech commence à grossir, il peut être intéressant de recruter un ou plusieurs managers pour coordonner l’effort global.
Une bonne stratégie peut donc être de choisir une stratégie de recrutement externe. En embauchant un nouveau manager hors de l’entreprise pour votre équipe tech, vous pouvez privilégier un profil senior et expérimenté qui dispose de vraies capacités managériales démontrées. Le manager externe va être choisi justement pour sa capacité de leadership.
On préfèrera ainsi un manager ayant déjà managé une équipe de taille comparable à celle de l’entreprise qui recrute. Il doit en effet être capable de s’adapter rapidement à votre culture d’entreprise, mais également de bien comprendre votre roadmap et vos produits.
Recruter en externe présente ainsi de nombreux avantages quand on veut un nouveau manager pour une équipe tech.
Être manager requiert de réelles compétences qui ne sont pas accessibles à tout le monde. Une étude d’Audencia Business School a même montré que 80 % des salariés n’ambitionnent pas d’être manager.
Le management nécessite des qualités spécifiques (empathie, capacité à s’opposer, écoute, etc.), et une expérience de gestion de projets. Si vous doutez de la capacité des membres de votre équipe actuelle à diriger les autres, le recrutement externe permet de choisir un véritable leader qui saura encadrer vos développeurs correctement.
Un excellent dev ne fait pas forcément un bon manager ! Vous devez choisir votre candidat externe en prenant en compte les spécificités propres à votre entreprise et à votre produit afin d’être sûr de trouver le meilleur fit pour votre équipe.
Le recrutement d’un manager externe est également une solution qui ne crée pas de tensions entre les membres actuels de l’équipe tech.
Le recrutement interne crée souvent des déceptions, quand un potentiel candidat n’est finalement pas choisi au profit d’un autre, et que le nouveau manager se retrouve à diriger un ancien collègue. Recruter quelqu’un qui n’est pas dans l’entreprise limite ce genre de frictions.
Qui dit nouveau manager, dit œil extérieur… Recruter un nouveau manager en externe peut permettre à une équipe tech de renouveler (ou à minima de remettre en question) son approche du produit, de la roadmap et du fonctionnement de l’équipe.
Le nouveau manager a en effet assez de recul pour voir ce qui fonctionne ou pas dans la structure de la team. Il dispose également de sa propre expérience pour proposer de nouvelles best practices à mettre en place dans l’entreprise.
Recruter en externe comporte néanmoins certains désavantages :
Si votre entreprise dispose de talents qu’elle veut absolument garder et qui ont la maturité suffisante pour devenir manager, vous pouvez envisager une promotion interne. Même si ce ne doit pas être votre critère de choix principal, cette solution s’avère souvent moins coûteuse qu’un recrutement externe.
Promouvoir en interne nécessite cependant un bon accompagnement du nouveau manager ! En effet, passer de collègue à supérieur hiérarchique peut être compliqué, et fera surement des déçus au sein de l’équipe.
Diriger une équipe de tech est également un exercice particulier à cause de la forte composante produit et de la pression constante. Il faut s’assurer que votre candidat a les épaules assez larges pour faire face à ses nouvelles responsabilités.
Vous devez également être en mesure de l’accompagner et de le faire monter en compétence afin qu’il apprenne les techniques de base de management.
Tout comme le recrutement externe, le recrutement interne a ses avantages.
Votre roadmap, le manager promu en interne la connaît par cœur. Disposant d’une véritable expertise sur votre produit (car il a déjà travaillé dessus), il sait où il doit emmener son équipe.
Il assure ainsi sa crédibilité technique par rapport à ses collaborateurs — à condition d’avoir choisi quelqu’un ayant fait ses preuves — et vous économisez un temps d’onboarding et de compréhension du produit d’autant plus long que les features sont complexes.
La promotion interne peut également booster la motivation des autres collaborateurs. Vous montrez en effet non seulement que vous croyez en votre équipe, mais également que votre entreprise offre de réelles perspectives d’évolution, au-delà du salaire.
Vous pouvez ainsi aider vos employés à se projeter à long terme dans l’entreprise et diminuer votre churn rate.
Il est toujours plus facile de savoir ce que vaut réellement quelqu’un quand on a déjà eu l’occasion de le voir à l’œuvre. En choisissant la promotion interne pour recruter le nouveau manager de votre équipe tech, vous êtes assurés de ne pas vous tromper sur la réelle valeur de votre collaborateur.
Vous connaissez déjà ses forces et ses faiblesses, et vous pouvez donc l’aider à s’améliorer pour prendre ses nouvelles fonctions de manière optimale. Bien sûr, il est également primordial de s’assurer que le salarié promu n’a bénéficié d’aucun traitement de faveur, et qu’il a avant tout été choisi car c’était le meilleur pour ce rôle.
Recruter en interne n’est pas toujours l’idée la plus judicieuse pour trouver le nouveau manager de votre équipe tech. Vous devriez notamment éviter de recourir au recrutement interne si votre offre de promotion arrive pendant une période très chargée pour votre équipe.
Pour des raisons évidentes, un dev en plein sprint a d’autres préoccupations que préparer sa nouvelle prise de poste (ou même, se projeter dans un rôle). Il faut être certain de proposer la nouvelle offre de poste à un bon moment pour l’équipe, afin qu’elle puisse attirer des candidats internes.
De plus, cela risque de créer trop de dissensions au sein de l’équipe. Si plusieurs personnes expriment leurs volontés de prendre le poste de manager et qu’aucun profil ne se distingue particulièrement, il peut être préférable de passer par un processus de recrutement externe.
Faire des déçus n’est pas forcément un problème, mais il faut s’assurer que les tensions créées par la promotion interne ne nuisent pas au bon fonctionnement de l’équipe.
Vous l’avez compris, plusieurs solutions sont envisageables pour trouver le nouveau manager de votre équipe tech. Il n’y a pas de solution unique, et votre choix dépendra surtout de la structure de votre équipe actuelle, de l’étape d’implémentation de votre roadmap et de l’orientation que vous voulez donner à votre projet.
Un recrutement est toujours un enjeu important pour une entreprise, vous devez donc choisir consciencieusement.
Si vous avez besoin de conseils supplémentaires sur le recrutement de profils tech, n’hésitez pas à suivre une des formations de Bluecoders Academy, qui vous apprendra comment réussir vos recrutements et structurer de manière efficace votre équipe tech.
26/12/2022
Faut-il privilégier un recrutement en interne ou en externe au sein de son entreprise ? Cette question se pose notamment pour des postes à responsabilité, comme le recrutement d’un manager par exemple, mais pas seulement !
Recruter dans la tech devient de plus en plus compliqué, et les entreprises s’arrachent les meilleurs profils. Par conséquent, le recrutement est plus que jamais un enjeu de taille pour toute entreprise. Dans cet article, nous vous présentons tous les avantages et inconvénients des recrutements internes et externes pour vous aider à prendre la meilleure décision.
L’équipe tech occupe une place toute particulière au sein d’une entreprise. Développant un produit complexe, suivant une roadmap qui peut évoluer rapidement et étant soumis à beaucoup de pression, les développeurs ont besoin de se sentir en confiance avec leurs collègues et leurs managers.
Ils cherchent également une culture d’entreprise spécifique. Profils très recherchés sur le marché du travail, ils n'hésitent pas à trouver un poste ailleurs s’ils ne se sentent pas écoutés ou stimulés.
Ainsi, recruter un nouveau profil tech pose un double défi : la nouvelle recrue doit à la fois avoir une connaissance assez précise du produit pour comprendre les défis techniques de la roadmap et orienter son équipe, mais également savoir s’intégrer à l’équipe et éventuellement pouvoir les diriger afin de fidéliser les collaborateurs de l’entreprise.
Pour recruter un nouveau talent au sein d’une équipe tech, deux options sont alors possibles :
Lorsqu’une jeune entreprise se forme, les recrutements des équipes tech se font souvent au fil de l’eau et sans structure hiérarchique précise. Néanmoins, quand l’entreprise scale et que l’équipe tech commence à grossir, il peut être intéressant de recruter un ou plusieurs managers pour coordonner l’effort global.
Une bonne stratégie peut donc être de choisir une stratégie de recrutement externe. En embauchant un nouveau manager hors de l’entreprise pour votre équipe tech, vous pouvez privilégier un profil senior et expérimenté qui dispose de vraies capacités managériales démontrées. Le manager externe va être choisi justement pour sa capacité de leadership.
On préfèrera ainsi un manager ayant déjà managé une équipe de taille comparable à celle de l’entreprise qui recrute. Il doit en effet être capable de s’adapter rapidement à votre culture d’entreprise, mais également de bien comprendre votre roadmap et vos produits.
Recruter en externe présente ainsi de nombreux avantages quand on veut un nouveau manager pour une équipe tech.
Être manager requiert de réelles compétences qui ne sont pas accessibles à tout le monde. Une étude d’Audencia Business School a même montré que 80 % des salariés n’ambitionnent pas d’être manager.
Le management nécessite des qualités spécifiques (empathie, capacité à s’opposer, écoute, etc.), et une expérience de gestion de projets. Si vous doutez de la capacité des membres de votre équipe actuelle à diriger les autres, le recrutement externe permet de choisir un véritable leader qui saura encadrer vos développeurs correctement.
Un excellent dev ne fait pas forcément un bon manager ! Vous devez choisir votre candidat externe en prenant en compte les spécificités propres à votre entreprise et à votre produit afin d’être sûr de trouver le meilleur fit pour votre équipe.
Le recrutement d’un manager externe est également une solution qui ne crée pas de tensions entre les membres actuels de l’équipe tech.
Le recrutement interne crée souvent des déceptions, quand un potentiel candidat n’est finalement pas choisi au profit d’un autre, et que le nouveau manager se retrouve à diriger un ancien collègue. Recruter quelqu’un qui n’est pas dans l’entreprise limite ce genre de frictions.
Qui dit nouveau manager, dit œil extérieur… Recruter un nouveau manager en externe peut permettre à une équipe tech de renouveler (ou à minima de remettre en question) son approche du produit, de la roadmap et du fonctionnement de l’équipe.
Le nouveau manager a en effet assez de recul pour voir ce qui fonctionne ou pas dans la structure de la team. Il dispose également de sa propre expérience pour proposer de nouvelles best practices à mettre en place dans l’entreprise.
Recruter en externe comporte néanmoins certains désavantages :
Si votre entreprise dispose de talents qu’elle veut absolument garder et qui ont la maturité suffisante pour devenir manager, vous pouvez envisager une promotion interne. Même si ce ne doit pas être votre critère de choix principal, cette solution s’avère souvent moins coûteuse qu’un recrutement externe.
Promouvoir en interne nécessite cependant un bon accompagnement du nouveau manager ! En effet, passer de collègue à supérieur hiérarchique peut être compliqué, et fera surement des déçus au sein de l’équipe.
Diriger une équipe de tech est également un exercice particulier à cause de la forte composante produit et de la pression constante. Il faut s’assurer que votre candidat a les épaules assez larges pour faire face à ses nouvelles responsabilités.
Vous devez également être en mesure de l’accompagner et de le faire monter en compétence afin qu’il apprenne les techniques de base de management.
Tout comme le recrutement externe, le recrutement interne a ses avantages.
Votre roadmap, le manager promu en interne la connaît par cœur. Disposant d’une véritable expertise sur votre produit (car il a déjà travaillé dessus), il sait où il doit emmener son équipe.
Il assure ainsi sa crédibilité technique par rapport à ses collaborateurs — à condition d’avoir choisi quelqu’un ayant fait ses preuves — et vous économisez un temps d’onboarding et de compréhension du produit d’autant plus long que les features sont complexes.
La promotion interne peut également booster la motivation des autres collaborateurs. Vous montrez en effet non seulement que vous croyez en votre équipe, mais également que votre entreprise offre de réelles perspectives d’évolution, au-delà du salaire.
Vous pouvez ainsi aider vos employés à se projeter à long terme dans l’entreprise et diminuer votre churn rate.
Il est toujours plus facile de savoir ce que vaut réellement quelqu’un quand on a déjà eu l’occasion de le voir à l’œuvre. En choisissant la promotion interne pour recruter le nouveau manager de votre équipe tech, vous êtes assurés de ne pas vous tromper sur la réelle valeur de votre collaborateur.
Vous connaissez déjà ses forces et ses faiblesses, et vous pouvez donc l’aider à s’améliorer pour prendre ses nouvelles fonctions de manière optimale. Bien sûr, il est également primordial de s’assurer que le salarié promu n’a bénéficié d’aucun traitement de faveur, et qu’il a avant tout été choisi car c’était le meilleur pour ce rôle.
Recruter en interne n’est pas toujours l’idée la plus judicieuse pour trouver le nouveau manager de votre équipe tech. Vous devriez notamment éviter de recourir au recrutement interne si votre offre de promotion arrive pendant une période très chargée pour votre équipe.
Pour des raisons évidentes, un dev en plein sprint a d’autres préoccupations que préparer sa nouvelle prise de poste (ou même, se projeter dans un rôle). Il faut être certain de proposer la nouvelle offre de poste à un bon moment pour l’équipe, afin qu’elle puisse attirer des candidats internes.
De plus, cela risque de créer trop de dissensions au sein de l’équipe. Si plusieurs personnes expriment leurs volontés de prendre le poste de manager et qu’aucun profil ne se distingue particulièrement, il peut être préférable de passer par un processus de recrutement externe.
Faire des déçus n’est pas forcément un problème, mais il faut s’assurer que les tensions créées par la promotion interne ne nuisent pas au bon fonctionnement de l’équipe.
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