Recrutement interne ou externe : avantages et inconvénients

Faut-il privilégier un recrutement en interne ou en externe au sein de son entreprise ? Cette question se pose notamment pour des postes à responsabilité, comme le recrutement d’un manager par exemple.

La réponse dépend de votre contexte et de vos priorités. Si vous cherchez un manager immédiatement opérationnel et capable d’apporter un regard neuf, le recrutement externe est une option à privilégier. En revanche, si vous souhaitez capitaliser sur un talent déjà intégré à votre entreprise et qui connaît parfaitement votre produit, alors la promotion interne peut être une excellente alternative.

Cet article vous aide à trancher entre ces deux stratégies en détaillant les avantages et les inconvénients de chacune.

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L’essentiel

• Recruter un manager pour une équipe tech est une décision stratégique qui impacte la performance et la cohésion de l’équipe.
• Le choix entre recrutement interne et recrutement externe dépend de plusieurs facteurs : expertise produit, leadership, dynamique d’équipe et ambitions de l’entreprise.
• Un recrutement externe apporte un regard neuf et une expérience managériale éprouvée, mais demande une phase d’adaptation et représente un coût plus élevé.
• Une promotion interne favorise la continuité et renforce l’engagement des équipes, mais nécessite un accompagnement pour assurer la montée en compétences.
• Il n’existe pas de solution unique, le choix doit être aligné avec la structure actuelle de l’équipe et la vision à long terme de l’entreprise.

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Recrutement interne vs recrutement externe : quelles différences ?

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Définition et caractéristiques des deux approches

Recruter un manager tech peut se faire de deux manières :

• Le recrutement interne consiste à promouvoir un membre déjà présent dans l’entreprise, souvent un lead développeur, un tech lead ou un architecte ayant démontré des compétences en leadership.
• Le recrutement externe implique d’embaucher un manager expérimenté en dehors de l’entreprise, ayant déjà occupé un poste similaire et maîtrisant les bonnes pratiques du management tech.

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Les critères de décision : culture d’entreprise, compétences techniques, leadership

Le choix entre promotion interne et recrutement externe dépend de plusieurs facteurs :

• Alignement avec la culture d’entreprise : Un manager interne connaît déjà les valeurs et le fonctionnement de l’équipe, tandis qu’un manager externe peut apporter une nouvelle dynamique.
• Compétences managériales : Un profil externe a souvent une expérience éprouvée en management, alors qu’un manager interne peut avoir besoin d’un accompagnement pour développer ces compétences.
• Expertise produit vs regard neuf : Un manager interne connaît parfaitement la roadmap et les enjeux techniques, alors qu’un externe apporte des méthodologies et des perspectives nouvelles.

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Comparaison des coûts et des bénéfices à court et long terme

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Pourquoi opter pour le recrutement externe ?

Les avantages et inconvénients du recrutement externe

Avantages

Un manager expérimenté et immédiatement opérationnel

Être manager requiert de réelles compétences qui ne sont pas accessibles à tout le monde. Une étude d’Audencia Business School a même montré que 80 % des salariés n’ambitionnent pas d’être manager.

Le management nécessite des qualités spécifiques (empathie, capacité à s’opposer, écoute, etc.), et une expérience de gestion de projets. Si vous doutez de la capacité des membres de votre équipe actuelle à diriger les autres, le recrutement externe permet de choisir un véritable leader qui saura encadrer vos développeurs correctement.

Un excellent dev ne fait pas forcément un bon manager ! Vous devez choisir votre candidat externe en prenant en compte les spécificités propres à votre entreprise et à votre produit afin d’être sûr de trouver le meilleur fit pour votre équipe

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Une source de renouveau et d’innovation pour l’équipe tech

Qui dit nouveau manager, dit œil extérieur… Recruter un nouveau manager en externe peut permettre à une équipe tech de renouveler (ou à minima de remettre en question) son approche du produit, de la roadmap et du fonctionnement de l’équipe.

Le nouveau manager a en effet assez de recul pour voir ce qui fonctionne ou pas dans la structure de la team. Il dispose également de sa propre expérience pour proposer de nouvelles best practices à mettre en place dans l’entreprise.

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Une approche qui limite les tensions internes

Le recrutement d’un manager externe est également une solution qui ne crée pas de tensions entre les membres actuels de l’équipe tech.

Le recrutement interne crée souvent des déceptions, quand un potentiel candidat n’est finalement pas choisi au profit d’un autre, et que le nouveau manager se retrouve à diriger un ancien collègue. Recruter quelqu’un qui n’est pas dans l’entreprise limite ce genre de frictions.

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Inconvénients

Un processus coûteux et plus long

C’est un processus coûteux et chronophage : trouver la perle rare prend du temps ! Afin de vraiment cerner le candidat correctement, vous aurez besoin de multiplier les entretiens avec les différents membres de l’équipe et de l’entreprise.

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Des attentes salariales plus élevées

Les prétentions salariales d’un manager embauché en externe sont souvent plus élevées que celles d’un collaborateur déjà présent.

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Une période d’adaptation nécessaire

Il faut garder en tête que votre nouveau manager sera opérationnel moins rapidement. Il doit en effet se familiariser avec votre produit et votre process interne, mais également faire ses preuves auprès de son équipe et créer un véritable lien avec eux.

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Les bonnes pratiques pour réussir un recrutement externe

Définir un processus de recrutement structuré

Un recrutement externe réussi repose sur une approche méthodique. Voici les étapes clés :

• Clarifier les besoins : Définissez précisément les missions du manager, les compétences attendues et les soft skills indispensables.
• Soigner la rédaction de l’offre : Mettez en avant les challenges du poste et les valeurs de l’entreprise pour attirer les bons profils.
• Cibler les bons canaux de recrutement : Cabinets spécialisés, chasse, cooptation ou job boards adaptés aux profils tech.
• Évaluer les candidats efficacement : Mêlez entretiens techniques, mises en situation et évaluations des compétences managériales.

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Les outils et technologies pour optimiser le recrutement externe

L’usage des bons outils peut accélérer et fiabiliser le recrutement :

• ATS (Applicant Tracking System) : Suivez et centralisez les candidatures (ex. Marvin Recruiter, Lever, Greenhouse, Recruitee).
• Outils d’évaluation : Testez les compétences techniques et managériales (ex. CodinGame pour le tech, AssessFirst pour les soft skills).
• Outils de sourcing : LinkedIn Recruiter, GitHub et plateformes spécialisées pour accéder aux meilleurs talents.

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L’importance de l’onboarding pour une intégration réussie

Recruter un bon manager ne suffit pas, encore faut-il qu’il prenne rapidement ses marques et gagne la confiance de son équipe.

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• Préparer son arrivée : Présenter en amont la culture, la roadmap et les attentes.
• Mettre en place un plan d’intégration : Accompagnement par le CTO ou un pair, échanges avec l’équipe et formations si nécessaire.
• Créer un climat de confiance : Encourager la communication et des feedbacks réguliers pour favoriser une intégration réussie.

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Pourquoi privilégier le recrutement interne ?

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Les avantages et limites du recrutement interne

Les avantages du recrutement interne

Le manager d’une équipe tech promu en interne dispose d’une vraie connaissance du produit

Votre roadmap, le manager promu en interne la connaît par cœur. Disposant d’une véritable expertise sur votre produit (car il a déjà travaillé dessus), il sait où il doit emmener son équipe.

Il assure ainsi sa crédibilité technique par rapport à ses collaborateurs — à condition d’avoir choisi quelqu’un ayant fait ses preuves — et vous économisez un temps d’onboarding et de compréhension du produit d’autant plus long que les features sont complexes.

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Le recrutement en interne est un signal fort donné aux autres membres de l’équipe

La promotion interne peut également booster la motivation des autres collaborateurs. Vous montrez en effet non seulement que vous croyez en votre équipe, mais également que votre entreprise offre de réelles perspectives d’évolution, au-delà du salaire.

Vous pouvez ainsi aider vos employés à se projeter à long terme dans l’entreprise et diminuer votre churn rate.

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Le recrutement en interne permet d’éviter les grosses erreurs de casting

Il est toujours plus facile de savoir ce que vaut réellement quelqu’un quand on a déjà eu l’occasion de le voir à l’œuvre. En choisissant la promotion interne pour recruter le nouveau manager de votre équipe tech, vous êtes assurés de ne pas vous tromper sur la réelle valeur de votre collaborateur.

Vous connaissez déjà ses forces et ses faiblesses, et vous pouvez donc l’aider à s’améliorer pour prendre ses nouvelles fonctions de manière optimale. Bien sûr, il est également primordial de s’assurer que le salarié promu n’a bénéficié d’aucun traitement de faveur, et qu’il a avant tout été choisi car c’était le meilleur pour ce rôle.

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Les limites du recrutement interne

Une montée en compétences nécessaire

Promouvoir un collaborateur en interne ne signifie pas qu’il est immédiatement prêt à assumer un rôle managérial.

• Le management requiert des compétences spécifiques (gestion de conflits, communication, leadership) qu’un profil purement technique n’a pas toujours eu l’occasion de développer.
• Il est essentiel de l’accompagner avec des formations adaptées et du mentorat pour éviter qu’il ne se retrouve en difficulté dans son nouveau rôle.
• Sans cet accompagnement, un manager interne mal préparé peut rencontrer des difficultés à asseoir son autorité ou à gérer des situations complexes.

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Des risques de tensions internes

Le recrutement interne peut créer des frustrations et des rivalités au sein de l’équipe.

• Si plusieurs candidats internes convoitent le poste, ceux qui ne sont pas retenus peuvent mal vivre la décision et perdre en motivation.
• Un manager promu en interne doit passer d’un rôle de collègue à celui de supérieur hiérarchique, ce qui peut être délicat si les relations sont déjà établies sur un pied d’égalité.
• Il est donc crucial d’anticiper les éventuelles tensions et de bien communiquer sur les raisons du choix pour éviter toute démotivation dans l’équipe.

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Une approche parfois moins innovante

Un manager promu en interne connaît l’entreprise, mais cela peut aussi limiter l’innovation et le changement.

• Il a tendance à perpétuer les méthodes et processus existants, au lieu d’apporter un regard neuf.
• Sans nouvelles influences extérieures, l’équipe tech peut manquer d’évolution sur certaines pratiques managériales ou méthodologiques.
• Pour contrer cet effet, il est essentiel d’encourager la formation continue et d’ouvrir l’équipe à des échanges avec des experts externes.

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Quand éviter le recrutement interne ?

Lorsqu’aucun candidat interne ne se démarque

Recruter en interne n’est pertinent que si un collaborateur possède réellement les compétences et l’envie d’évoluer vers un poste managérial.

• Si aucun profil ne présente le leadership ou l’expérience nécessaires, il est risqué de promouvoir quelqu’un par défaut.
• Le manque de concurrence peut aussi biaiser la sélection : être le seul candidat interne ne signifie pas être le bon choix.
• Dans ce cas, un recrutement externe peut être une meilleure option pour garantir un management efficace et adapté aux enjeux de l’équipe.

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En période de forte charge de travail

La promotion d’un manager interne implique une transition qui peut être compliquée si l’équipe est déjà sous pression.

• Un développeur, product manager ou data engineer en pleine roadmap intense n’aura pas le temps de gérer un changement de rôle.
• Passer de contributeur individuel à manager demande un temps d’adaptation : formation, gestion d’équipe, nouvelles responsabilités.
• Si l’entreprise est dans une phase critique (lancement produit, deadlines serrées), il vaut mieux attendre un moment plus opportun.

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Si la culture managériale doit être renouvelée

Parfois, l’équipe tech a besoin d’un regard neuf et de nouvelles pratiques pour évoluer.

• Un manager interne est souvent imprégné de la culture actuelle, ce qui peut limiter les changements nécessaires.
• Si l’entreprise veut structurer différemment son management, professionnaliser ses process ou intégrer de nouvelles méthodologies (Agile, OKR, coaching managérial), un recrutement externe peut être préférable.
• Un regard extérieur apporte souvent de nouvelles idées et une dynamique différente, essentielles dans certaines phases de croissance ou de transformation.

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Stratégies et bonnes pratiques pour un recrutement réussi

Optimiser son recrutement externe

Les meilleures stratégies pour attirer les bons profils tech

Le recrutement d’un manager tech en externe demande une stratégie adaptée pour séduire des candidats qualifiés.

• Soignez votre marque employeur en mettant en avant votre culture, vos projets et vos valeurs.
• Utilisez les canaux de sourcing appropriés : LinkedIn, chasse proactive, cabinets spécialisés en recrutement tech.
• Rédigez une offre attractive en mettant en avant les challenges du poste plutôt qu’une simple liste d’exigences.

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L’importance du sourcing et du ciblage des candidats

Un bon sourcing permet de réduire le temps de recrutement et d’améliorer la qualité des embauches.

• Identifiez les compétences clés requises pour le poste et adaptez votre recherche en conséquence.
• Utilisez des outils comme
• LinkedIn Recruiter, GitHub ou des plateformes spécialisées pour repérer les bons profils.
• Misez sur la cooptation : vos collaborateurs peuvent être une excellente source de recommandations.

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Comment structurer un processus de recrutement efficace

Un recrutement bien organisé garantit une meilleure sélection et une intégration plus fluide.

• Définissez un processus clair avec plusieurs étapes : screening, entretien technique, mise en situation managériale.
• Faites participer plusieurs parties prenantes : CTO, CEO, membres de l’équipe tech.
• Prévoyez un onboarding structuré pour accélérer l’intégration du nouveau manager.

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Accompagner une promotion interne

Identifier les talents internes à potentiel

Tous les collaborateurs tech ne souhaitent pas devenir managers, mais certains peuvent montrer des prédispositions naturelles.

• Observez qui fait preuve de leadership naturel au sein de l’équipe.
• Discutez avec les collaborateurs pour identifier ceux qui ont envie de monter en compétences sur des sujets managériaux.
• Évaluez les soft skills essentiels : communication, gestion des conflits, capacité à prendre des décisions stratégiques.

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Les outils pour former et coacher un manager en interne

Une promotion interne ne s’improvise pas : il est essentiel d’accompagner le collaborateur pour qu’il réussisse sa transition.

• Mettez en place un programme de formation managériale (gestion d’équipe, prise de décision, communication).
• Offrez un mentorat ou un coaching avec un manager expérimenté pour l’aider à prendre ses nouvelles fonctions.
• Utilisez des outils comme AssessFirst ou des 360° feedbacks pour identifier les axes d’amélioration et suivre la progression.

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Créer un plan d’évolution clair pour éviter les frustrations

Un collaborateur promu a besoin de visibilité sur son futur rôle et ses responsabilités.

• Définissez un plan de montée en compétences progressif avec des objectifs clairs.
• Donnez-lui des responsabilités managériales par étapes pour éviter un changement trop brutal.
• Mettez en place des points réguliers pour ajuster son rôle en fonction de ses défis et réussites.

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Recrutement interne ou externe : faites le bon choix pour votre équipe tech

Le choix entre recruter un manager tech en interne ou en externe dépend des besoins spécifiques de votre entreprise et de votre équipe.

• Le recrutement interne est une solution idéale si vous souhaitez promouvoir un collaborateur qui connaît déjà votre produit et votre culture, tout en renforçant l’engagement de votre équipe. Mais cela nécessite un accompagnement pour développer ses compétences managériales.
• Le recrutement externe, quant à lui, permet d’apporter un regard neuf, des compétences managériales éprouvées et d’éviter certaines tensions internes. Il représente cependant un investissement plus important en temps et en ressources.

Votre priorité est-elle la stabilité et la continuité ou l’innovation et l’expérience managériale ? En répondant à cette question, vous saurez quelle approche privilégier.

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Si vous avez besoin d’un accompagnement pour recruter le bon manager tech, Bluecoders peut vous aider à identifier et attirer les meilleurs talents.

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