#Recruteur
20/2/2023
4 min
Le recrutement est le nerf de la guerre, d’autant plus lorsqu’il s’agit de ressources à haute valeur ajoutée comme des développeurs ou des chefs de projet. Les entreprises sont prêtes à investir gros pour trouver et garder les meilleurs éléments.
Ce n’est pas pour rien qu’on parle de Guerre des Talents… Dans le monde de la tech, les professions sont en plus extrêmement codifiées et il peut être difficile pour un recruteur qui découvre le domaine de trouver un profil pertinent. En particulier, sourcer des candidats peut s’avérer un véritable casse-tête. Pas de panique, on vous donne toutes les clés d’un sourcing réussi.
Vous venez de recevoir un brief de recrutement. On vous a transmis une fiche de poste plus ou moins détaillée, avec un nombre d’années d’expérience minimum, des compétences techniques plus ou moins étendues, et, bien sûr, un délai.
S’ouvre devant vous la première étape de votre processus de recrutement : le sourcing.
Il s’agit pour vous de définir une liste de candidats potentiels, qui répondent à tous les critères définis par le commanditaire. Ces personnes peuvent être en recherche d’emploi (ce qui facilitera hautement votre tâche) ou non !
L’important pour l’instant est d’avoir assez de matière pour ensuite mener vos entretiens et tenter de convaincre ces personnes d’accepter le job que vous proposez.
C’est une étape primordiale. Il s’agit pour vous de bien comprendre ce dont votre commanditaire a besoin, afin de répondre parfaitement à sa demande.
Si vous n’avez pas de connaissances particulières dans le secteur concerné, vous pouvez vite vous perdre dans le vocabulaire technique et tomber tout à fait à côté.
Prenez donc le temps de vous informer sur
N’hésitez pas à vous offrir une formation dans le domaine, comme la Bluecoders Academy pour bien comprendre les enjeux des métiers de la tech.
La principale différence entre sourcer des candidats et évaluer des dossiers de candidature… c’est que dans la première situation, les candidats n’ont pas vu la fiche de poste.
En réalité, ils ne sont même pas au courant que vous êtes en train d’analyser leur profil ! Pourtant, beaucoup détiennent les compétences que vous recherchez, mais chacun a sa manière d’en parler.
Mettez-vous dans la peau de votre candidat idéal. Quel réseau social utilise-t-il ? Dans quelle langue s’exprime-t-il ? etc… Même si vos délais sont serrés, prenez le temps de passer par cette étape qui vous permettra de mener une recherche intelligente et efficace.
Surtout, en tant que recruteur, ne privilégiez jamais la quantité à la qualité.
Chacun des profils que vous sélectionnez doit à vos yeux être un candidat idéal pour le poste. Vous devez être personnellement convaincu de la pertinence de chacun des profils, sinon rien ne sert de gaspiller votre énergie à les contacter.
Mais alors, comment trouver une quantité satisfaisante de candidats potentiels à partir d’un brief parfois excessivement précis ?
Ce sont les synonymes qui vous permettront d’étoffer votre liste de prospects.
En effet, quel que soit le moteur de recherche utilisé pour votre sourcing, la première étape sera d’y paramétrer des filtres et d’y indiquer des mots clés.
L’équation est donc simple, plus vous aurez de mots-clés différents, plus les résultats de votre recherche seront riches.
Ainsi, en plus des mots utilisés sur la fiche de poste, demandez-vous sous quelles formes ces mêmes compétences peuvent être exprimées sur les profils de vos candidats.
Nous vous le répéterons jamais assez, il faut vous mettre à la place du candidat que vous recherchez.
Apprenez le jargon du métier, et utilisez les mots avec lesquels lui-même décrit son activité.
Par exemple, un développeur informatique indique toujours les langages de programmation qu’il maîtrise : Java, C++, Python, etc. Bien sûr, pas besoin de les apprendre ! Mais sachez à quel métier chacun correspond.
L’anglais est de plus en plus utilisé dans le monde du travail.
Certains postes sonnent même bizarres en français. Ainsi la plupart des métiers tech sont formulés en anglais et non pas en français !
On parle de back-end engineer, front-end engineer, etc et non d’ingénieur informaticien !
De plus en plus de francophones publient leur CV en anglais sur les réseaux, ne laissez donc pas passer ces profils.
Et oui, parfois, alors que vous vous épuisez à chercher le bon chef de projet… c’est en réalité une cheffe de projet qui répond à tous vos critères.
Pensez au féminin : ce n’est pas pour rien qu’il est indiqué H/F sur la fiche de poste ! Les moteurs de recherche sont bêtes et méchants, il faut penser à bien traiter méthodiquement tout le champ des possibles.
Eh oui, même dans le monde tech, il se peut que ce soit en réalité une candidate qui réponde à tous vos critères !
Analysez leurs CV et, si possible, discutez avec eux. C’est une ressource disponible et gratuite qui vous sera d’une aide précieuse.
En plus de mieux cerner le profil recherché, vous pourrez trouver les synonymes et mots clés qui feront la différence.
Le célèbre moteur de recherche est une mine d’or pour votre sourcing.
Vous y trouverez plein d’articles sur le poste en question, ce qui non seulement vous en apprendra sur les compétences les plus recherchées mais vous fournira aussi plein de synonymes utiles à votre recherche.
Trouver la perle rare ne demande pas seulement du temps et de la concentration, mais aussi de la créativité.
Par exemple, n’oubliez pas de consacrer quelques recherches à des mots clés contenant des fautes d’orthographe.
Si vous ne trouvez pas de développeur, essayez de chercher un dévelloppeur, ou un dévelopeur !
Une fois les synonymes définis, il est temps de soumettre cette liste de mots-clés à votre moteur de recherche.
Surtout, ne les mettez pas tous en même temps, mais testez plusieurs combinaisons. Si vous le pouvez, utilisez des booléens (OU, ET) et des guillemets pour peaufiner vos filtres.
Le mieux est de faire en sorte d’obtenir entre 100 et 200 résultats par recherche, afin de pouvoir tous les analyser en un temps raisonnable, puis passer à une autre combinaison de mots-clés.
Cette technique vous évitera de retomber toujours sur les mêmes profils, et de balayer tout le champ de recherche.
Ne vous cantonnez pas à LinkedIn Recruiter ! En particulier dans le monde de la tech, ce n’est pas sur cette plateforme que vous trouverez tous les talents.
Beaucoup de développeurs, designers, etc. passent en réalité le plus clair de leur temps sur Twitter, et publient leur travail sur GitHub. C’est peut-être là-bas que vous devriez aller faire un tour et tester vos mots-clés.
Vous l’avez donc compris, le plus compliqué dans le sourcing, c’est de bien comprendre ce qu’on cherche et de s’approprier le jargon du métier pour trouver les bons synonymes.
Malheureusement, ce n’est pas une mince affaire lorsqu’il s’agit d’un métier tech, avec des compétences très spécifiques difficiles à comprendre pour un observateur extérieur.
Il y a les langages de programmation, les logiciels, l’expérience, le mode de gestion de projet… Des critères fondamentaux pour le commanditaire, qui peuvent vous être complètement obscurs si vous n’avez jamais travaillé dans le domaine.
Alors en tant que manager d’une équipe de recrutement, pensez à mettre en place une culture tech au sein de votre équipe.
Pour cela, offrez à vos recruteurs la formation adaptée.
Bluecoders Academy, par exemple, propose une formation Culture IT et une formation Sourcing IT pensées pour les recruteurs.
En quelques heures, vous pourrez enfin parler la même langue que vos candidats et comprendre sur quels critères évaluer leurs profils. Votre sourcing sera plus précis, et vous jonglez avec les synonymes comme si vous aviez fait cela toute votre vie.
Recruter des talents dans le monde de la tech devient une véritable expertise. Mais alors, comment se positionner sur ce segment ? Il ne suffit pas de maîtriser le vocabulaire de la tech mais il vous faut vous adapter à toutes les pratiques du secteur, et être reconnu par vos pairs comme un expert du domaine.
Découvrez notre article sur comment mettre en place une culture tech au sein de votre entreprise pour en savoir plus.
Le sourcing n’a maintenant plus aucun secret pour vous ! Vous ne serez plus jamais de ceux qui se jettent tête baissée dans les listes de potentiels candidats. Vous savez désormais prendre votre temps pour bien définir votre besoin, comprendre le poste à pourvoir, vous approprier le jargon… en bref, investir un peu de temps au début pour en gagner beaucoup par la suite, et dégoter les perles rares.
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20/2/2023
Le recrutement est le nerf de la guerre, d’autant plus lorsqu’il s’agit de ressources à haute valeur ajoutée comme des développeurs ou des chefs de projet. Les entreprises sont prêtes à investir gros pour trouver et garder les meilleurs éléments.
Ce n’est pas pour rien qu’on parle de Guerre des Talents… Dans le monde de la tech, les professions sont en plus extrêmement codifiées et il peut être difficile pour un recruteur qui découvre le domaine de trouver un profil pertinent. En particulier, sourcer des candidats peut s’avérer un véritable casse-tête. Pas de panique, on vous donne toutes les clés d’un sourcing réussi.
Vous venez de recevoir un brief de recrutement. On vous a transmis une fiche de poste plus ou moins détaillée, avec un nombre d’années d’expérience minimum, des compétences techniques plus ou moins étendues, et, bien sûr, un délai.
S’ouvre devant vous la première étape de votre processus de recrutement : le sourcing.
Il s’agit pour vous de définir une liste de candidats potentiels, qui répondent à tous les critères définis par le commanditaire. Ces personnes peuvent être en recherche d’emploi (ce qui facilitera hautement votre tâche) ou non !
L’important pour l’instant est d’avoir assez de matière pour ensuite mener vos entretiens et tenter de convaincre ces personnes d’accepter le job que vous proposez.
C’est une étape primordiale. Il s’agit pour vous de bien comprendre ce dont votre commanditaire a besoin, afin de répondre parfaitement à sa demande.
Si vous n’avez pas de connaissances particulières dans le secteur concerné, vous pouvez vite vous perdre dans le vocabulaire technique et tomber tout à fait à côté.
Prenez donc le temps de vous informer sur
N’hésitez pas à vous offrir une formation dans le domaine, comme la Bluecoders Academy pour bien comprendre les enjeux des métiers de la tech.
La principale différence entre sourcer des candidats et évaluer des dossiers de candidature… c’est que dans la première situation, les candidats n’ont pas vu la fiche de poste.
En réalité, ils ne sont même pas au courant que vous êtes en train d’analyser leur profil ! Pourtant, beaucoup détiennent les compétences que vous recherchez, mais chacun a sa manière d’en parler.
Mettez-vous dans la peau de votre candidat idéal. Quel réseau social utilise-t-il ? Dans quelle langue s’exprime-t-il ? etc… Même si vos délais sont serrés, prenez le temps de passer par cette étape qui vous permettra de mener une recherche intelligente et efficace.
Surtout, en tant que recruteur, ne privilégiez jamais la quantité à la qualité.
Chacun des profils que vous sélectionnez doit à vos yeux être un candidat idéal pour le poste. Vous devez être personnellement convaincu de la pertinence de chacun des profils, sinon rien ne sert de gaspiller votre énergie à les contacter.
Mais alors, comment trouver une quantité satisfaisante de candidats potentiels à partir d’un brief parfois excessivement précis ?
Ce sont les synonymes qui vous permettront d’étoffer votre liste de prospects.
En effet, quel que soit le moteur de recherche utilisé pour votre sourcing, la première étape sera d’y paramétrer des filtres et d’y indiquer des mots clés.
L’équation est donc simple, plus vous aurez de mots-clés différents, plus les résultats de votre recherche seront riches.
Ainsi, en plus des mots utilisés sur la fiche de poste, demandez-vous sous quelles formes ces mêmes compétences peuvent être exprimées sur les profils de vos candidats.
Nous vous le répéterons jamais assez, il faut vous mettre à la place du candidat que vous recherchez.
Apprenez le jargon du métier, et utilisez les mots avec lesquels lui-même décrit son activité.
Par exemple, un développeur informatique indique toujours les langages de programmation qu’il maîtrise : Java, C++, Python, etc. Bien sûr, pas besoin de les apprendre ! Mais sachez à quel métier chacun correspond.
L’anglais est de plus en plus utilisé dans le monde du travail.
Certains postes sonnent même bizarres en français. Ainsi la plupart des métiers tech sont formulés en anglais et non pas en français !
On parle de back-end engineer, front-end engineer, etc et non d’ingénieur informaticien !
De plus en plus de francophones publient leur CV en anglais sur les réseaux, ne laissez donc pas passer ces profils.
Et oui, parfois, alors que vous vous épuisez à chercher le bon chef de projet… c’est en réalité une cheffe de projet qui répond à tous vos critères.
Pensez au féminin : ce n’est pas pour rien qu’il est indiqué H/F sur la fiche de poste ! Les moteurs de recherche sont bêtes et méchants, il faut penser à bien traiter méthodiquement tout le champ des possibles.
Eh oui, même dans le monde tech, il se peut que ce soit en réalité une candidate qui réponde à tous vos critères !
Analysez leurs CV et, si possible, discutez avec eux. C’est une ressource disponible et gratuite qui vous sera d’une aide précieuse.
En plus de mieux cerner le profil recherché, vous pourrez trouver les synonymes et mots clés qui feront la différence.
Le célèbre moteur de recherche est une mine d’or pour votre sourcing.
Vous y trouverez plein d’articles sur le poste en question, ce qui non seulement vous en apprendra sur les compétences les plus recherchées mais vous fournira aussi plein de synonymes utiles à votre recherche.
Trouver la perle rare ne demande pas seulement du temps et de la concentration, mais aussi de la créativité.
Par exemple, n’oubliez pas de consacrer quelques recherches à des mots clés contenant des fautes d’orthographe.
Si vous ne trouvez pas de développeur, essayez de chercher un dévelloppeur, ou un dévelopeur !
Une fois les synonymes définis, il est temps de soumettre cette liste de mots-clés à votre moteur de recherche.
Surtout, ne les mettez pas tous en même temps, mais testez plusieurs combinaisons. Si vous le pouvez, utilisez des booléens (OU, ET) et des guillemets pour peaufiner vos filtres.
Le mieux est de faire en sorte d’obtenir entre 100 et 200 résultats par recherche, afin de pouvoir tous les analyser en un temps raisonnable, puis passer à une autre combinaison de mots-clés.
Cette technique vous évitera de retomber toujours sur les mêmes profils, et de balayer tout le champ de recherche.
Ne vous cantonnez pas à LinkedIn Recruiter ! En particulier dans le monde de la tech, ce n’est pas sur cette plateforme que vous trouverez tous les talents.
Beaucoup de développeurs, designers, etc. passent en réalité le plus clair de leur temps sur Twitter, et publient leur travail sur GitHub. C’est peut-être là-bas que vous devriez aller faire un tour et tester vos mots-clés.
Vous l’avez donc compris, le plus compliqué dans le sourcing, c’est de bien comprendre ce qu’on cherche et de s’approprier le jargon du métier pour trouver les bons synonymes.
Malheureusement, ce n’est pas une mince affaire lorsqu’il s’agit d’un métier tech, avec des compétences très spécifiques difficiles à comprendre pour un observateur extérieur.
Il y a les langages de programmation, les logiciels, l’expérience, le mode de gestion de projet… Des critères fondamentaux pour le commanditaire, qui peuvent vous être complètement obscurs si vous n’avez jamais travaillé dans le domaine.
Alors en tant que manager d’une équipe de recrutement, pensez à mettre en place une culture tech au sein de votre équipe.
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Recruter des talents dans le monde de la tech devient une véritable expertise. Mais alors, comment se positionner sur ce segment ? Il ne suffit pas de maîtriser le vocabulaire de la tech mais il vous faut vous adapter à toutes les pratiques du secteur, et être reconnu par vos pairs comme un expert du domaine.
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