#Recruteur
17/10/2022
4 min
De nombreuses ESN cherchent à recruter des talents tech mais ne savent pas comment s'y prendre. Inversement certains talents reçoivent des offres de la part d'ESN mais ne savent pas vraiment à quoi s'attendre.
Les ESN seraient alors les points névralgiques du recrutement actuellement. Mais une ESN c'est quoi exactement ? Il s'agit de l'acronyme pour Entreprise de Service du Numérique.
Les ESN sont l’un des plus gros employeurs de profils techs en France. Les ESN recrutent des profils tech dans de nombreux secteurs d’activités.
Dans cet article, découvrez ce qu’est une ESN et nos 5 conseils pour recruter efficacement en ESN.
Une ESN est une entreprise qui fournit des solutions informatiques à d'autres sociétés. En 2019, on comptait environ 30 000 ESN et ces dernières embauchaient approximativement 200 000 employés en France.
Cela fait des ESN l'un des poids lourds du recrutement tech en France.
Il existe différents types d'ESN. Elles peuvent varier selon :
L'ESN est donc une entreprise BtoB qui propose ses expertises sur différents services numériques. Une ESN regroupe donc des métiers très variés pour répondre aux différents besoins. Cela passe du métier :
Ces différents métiers sont regroupés en deux grandes catégories :
Une ESN est une entreprise de prestations de services. Elle vend donc l'expertise de ses experts comme service. À ce propos, on distingue 2 types de fonctionnement pour les ESN : l'assistance technique ou l'organisation en régie et le forfait.
L'assistance technique ou l'organisation en régie est le fonctionnement le plus répandu dans l'organisation des ESN. L'ESN va déléguer un de ses consultants au sein de l'entreprise cliente afin de réaliser une mission technique.
Ce dernier reste néanmoins une employé de l'ESN. Selon certaines règles cependant :
On dit que l'ESN a une obligation de moyen envers son client : cela signifie qu'en signant le contrat avec l'entreprise client, l'ESN s’engage sur les compétences du consultant et ses capacités à résoudre les problèmes du client. L'ESN doit tout mettre en place pour obtenir les résultats de la mission dans les temps impartis.
Le consultant sera alors délégué chez le client et travaillera en régie chez le client (et non dans les locaux de l’ESN). Il est également généralement intégré aux équipes de l’entreprise cliente.
Les recruteurs en ESN doivent donc veiller pendant tout le processus de recrutement que le profil tech interviewé correspond bien aux besoins de l’entreprise.
L'autre fonctionnement connu des ESN est le forfait. Dans ce cas, l'ESN s’engage à fournir un certain nombre de prestations : elle est chargée de tout ou partie d’un projet. Elle n'a donc en principe aucun compte à rendre à l'entreprise tant que le résultat client est fourni en temps et en heure.
On dit que l'ESN a alors une obligation de résultat. Elle s'engage non pas sur le type de consultants et ses compétences mais sur la production de livrables et sur les délais de réalisation.
Contrairement au travail en régie, dans ce type de fonctionnement les employés de l'ESN travaillent dans les locaux de l'ESN. On appelle cela des "plateaux" ou encore des "centres de services".
La facturation ne se fait donc plus en TJM mais au forfait, c'est-à-dire à la prestation de service.
Pour l'ESN, le fonctionnement en forfait est plus risqué. En effet, l'ESN doit dans ce cas-là s'engager sur les coûts et la durée de la prestation, avant même le début du projet. Les délais peuvent être plus difficiles à tenir étant donné que certaines informations peuvent manquer au commencement.
Enfin dans ce type de fonctionnement, les frais de gestion sont souvent plus lourds et cela demande des locaux, ce qui augmente les charges fixes de l'ESN.
L'inter contrat désigne la période pendant laquelle un salarié de l'ESN est dans l'attente d'une nouvelle mission. Il vient de finir sa mission pour un client X et attend une nouvelle mission de la part de l'ESN pour un client Y. Ce laps de temps est appelé l'inter-contrat.
Pendant l'inter-contrat, le consultant reste salarié de l'ESN. Il n'est pas facturé pour un client mais reste payé par l'ESN. Le taux d'inter-contrat représente environ 10 % chez les ESN. Cela peut donc constituer un réel manque à gagner pour l'ESN.
En contrepartie, l'ESN peut :
Le salarié doit lui rester disponible sur ses heures de travail en cas d'urgence. Il doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail. Il reste protégé du licenciement pendant l’inter-contrat. En effet, cela ne peut pas être évoqué comme motif de licenciement par l'ESN.
Dans le cas où votre salarié se retrouve sans mission, veillez bien à lui fournir un ordre de mission à domicile. Ce document vous protège et le protège également en cas d'accident du travail à domicile ou en cas de licenciement abusif.
La structure la plus répandue d'une ESN se constitue de la manière suivante : un ingénieur d'affaires, un recruteur et le consultant tech.
L'ingénieur d'affaires est chargé de la relation avec le client, il est à la fois prospecteur pour de nouveaux clients et chargé de la gestion de nouveaux contrats ou besoins émis par le client.
Il transmet les besoins des clients aux recruteurs après évaluation de la mission.
Les recruteurs en ESN réagissent ainsi aux requêtes des ingénieurs d'affaires. Ils sont chargés de trouver les talents disponibles avec les compétences adéquates pour les projets des clients.
Les recruteurs gèrent toute la partie sourcing et entretiens des experts en informatique.
Rentrent alors en jeu les experts tech. Ces derniers sont sélectionnés selon leurs compétences et leurs expertises afin de répondre à aux requêtes et aux projets des clients.
Nombreuses sont les ESN qui peinent à recruter des profils tech notamment à cause de leur mauvaise réputation, d’une marque employeur peu développée et de la méconnaissance des spécificités des recrutements des profils tech.
Sur le premier point, les talents tech reprochent souvent :
La difficulté à recruter des talents tech en ESN est notamment liée à la méconnaissance des spécificités de ces recrutements. Voici nos 5 conseils pour gérer votre recrutement tech.
Avant toute chose, il est nécessaire de comprendre la source de votre problème : les offres, les recrutements, la visibilité. Cela vous permet de bien cibler votre solution et d'affecter les efforts nécessaires au bon endroit.
Pour cela il est primordial d'effectuer un reporting minutieux afin de comprendre les origines du problème. Cela vous évitera de faire des spéculations infructueuses et de vous appuyer sur des données concrètes.
Comment instaurer un dialogue avec votre interlocuteur si vous ne comprenez pas sa langue ? Afin de gagner en crédibilité aux yeux des talents que vous cherchez à recruter, formez-vous aux sujets tech.
Chez Bluecoders, nous proposons des formations spécifiques pour les recruteurs tech. Pour toutes informations complémentaires, rendez-vous ici
Une fois que vous aurez gagné en crédibilité et en compréhension générale des recrutements tech, votre pipeline de candidats sera plus qualitatif.
Choisissez des profils solides et rassurants qui ont déjà effectué des missions similaires et avec des recommandations positives afin d'éviter tous problèmes avec le client et de ne pas perdre ce dernier.
Enfin, comme les talents tech sont les pépites du moment, ils ont le choix. Vous moins. Se démarquer et gagner en visibilité vous permettront d'attirer les profils tech les plus talentueux.
Pour cela, nous vous conseillons de construire votre recrutement et votre société sur une réelle culture tech et de la mettre en valeur.
Chez Bluecoders, nous vous aidons à faire cela, mettre votre culture tech en avant.
Enfin, l'un des derniers points primordiaux est de faire la différence entre un recrutement pour un client fini ou pour un profil qui a du potentiel.
En effet, dans le premier cas, vous recherchez des compétences spécifiques et une expertise en particulier. Nous vous recommandons d'opter pour des profils ayant déjà réalisé des missions similaires et qui ont des valeurs similaires à votre client.
Pour le deuxième cas, il s'agit plus d'un profil polyvalent qui pourra être déployé sur différentes missions. Il ne faut pas hésiter à prendre des juniors et à leur proposer des formations entre les missions afin de développer leurs savoir-faire.
Vous avez désormais toutes les clefs en main pour améliorer et booster vos recrutements en ESN. Le plus important à retenir est que le recrutement en ESN est différent d’un recrutement classique, du fait de la nature des missions, du type de contrats et des profils à recruter.
Vous recevrez des astuces pour vos entretiens d'embauche, des informations sur les formations, les dernières
actualités dans le domaine de la technologie, ainsi que des offres d'emploi provenant de nos clients partenaires.
En cliquant sur “Je m’abonne”, vous acceptez de recevoir des newsletters
de la part de Bluecoders. Vous pourrez vous désinscrire à tout moment.
17/10/2022
De nombreuses ESN cherchent à recruter des talents tech mais ne savent pas comment s'y prendre. Inversement certains talents reçoivent des offres de la part d'ESN mais ne savent pas vraiment à quoi s'attendre.
Les ESN seraient alors les points névralgiques du recrutement actuellement. Mais une ESN c'est quoi exactement ? Il s'agit de l'acronyme pour Entreprise de Service du Numérique.
Les ESN sont l’un des plus gros employeurs de profils techs en France. Les ESN recrutent des profils tech dans de nombreux secteurs d’activités.
Dans cet article, découvrez ce qu’est une ESN et nos 5 conseils pour recruter efficacement en ESN.
Une ESN est une entreprise qui fournit des solutions informatiques à d'autres sociétés. En 2019, on comptait environ 30 000 ESN et ces dernières embauchaient approximativement 200 000 employés en France.
Cela fait des ESN l'un des poids lourds du recrutement tech en France.
Il existe différents types d'ESN. Elles peuvent varier selon :
L'ESN est donc une entreprise BtoB qui propose ses expertises sur différents services numériques. Une ESN regroupe donc des métiers très variés pour répondre aux différents besoins. Cela passe du métier :
Ces différents métiers sont regroupés en deux grandes catégories :
Une ESN est une entreprise de prestations de services. Elle vend donc l'expertise de ses experts comme service. À ce propos, on distingue 2 types de fonctionnement pour les ESN : l'assistance technique ou l'organisation en régie et le forfait.
L'assistance technique ou l'organisation en régie est le fonctionnement le plus répandu dans l'organisation des ESN. L'ESN va déléguer un de ses consultants au sein de l'entreprise cliente afin de réaliser une mission technique.
Ce dernier reste néanmoins une employé de l'ESN. Selon certaines règles cependant :
On dit que l'ESN a une obligation de moyen envers son client : cela signifie qu'en signant le contrat avec l'entreprise client, l'ESN s’engage sur les compétences du consultant et ses capacités à résoudre les problèmes du client. L'ESN doit tout mettre en place pour obtenir les résultats de la mission dans les temps impartis.
Le consultant sera alors délégué chez le client et travaillera en régie chez le client (et non dans les locaux de l’ESN). Il est également généralement intégré aux équipes de l’entreprise cliente.
Les recruteurs en ESN doivent donc veiller pendant tout le processus de recrutement que le profil tech interviewé correspond bien aux besoins de l’entreprise.
L'autre fonctionnement connu des ESN est le forfait. Dans ce cas, l'ESN s’engage à fournir un certain nombre de prestations : elle est chargée de tout ou partie d’un projet. Elle n'a donc en principe aucun compte à rendre à l'entreprise tant que le résultat client est fourni en temps et en heure.
On dit que l'ESN a alors une obligation de résultat. Elle s'engage non pas sur le type de consultants et ses compétences mais sur la production de livrables et sur les délais de réalisation.
Contrairement au travail en régie, dans ce type de fonctionnement les employés de l'ESN travaillent dans les locaux de l'ESN. On appelle cela des "plateaux" ou encore des "centres de services".
La facturation ne se fait donc plus en TJM mais au forfait, c'est-à-dire à la prestation de service.
Pour l'ESN, le fonctionnement en forfait est plus risqué. En effet, l'ESN doit dans ce cas-là s'engager sur les coûts et la durée de la prestation, avant même le début du projet. Les délais peuvent être plus difficiles à tenir étant donné que certaines informations peuvent manquer au commencement.
Enfin dans ce type de fonctionnement, les frais de gestion sont souvent plus lourds et cela demande des locaux, ce qui augmente les charges fixes de l'ESN.
L'inter contrat désigne la période pendant laquelle un salarié de l'ESN est dans l'attente d'une nouvelle mission. Il vient de finir sa mission pour un client X et attend une nouvelle mission de la part de l'ESN pour un client Y. Ce laps de temps est appelé l'inter-contrat.
Pendant l'inter-contrat, le consultant reste salarié de l'ESN. Il n'est pas facturé pour un client mais reste payé par l'ESN. Le taux d'inter-contrat représente environ 10 % chez les ESN. Cela peut donc constituer un réel manque à gagner pour l'ESN.
En contrepartie, l'ESN peut :
Le salarié doit lui rester disponible sur ses heures de travail en cas d'urgence. Il doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail. Il reste protégé du licenciement pendant l’inter-contrat. En effet, cela ne peut pas être évoqué comme motif de licenciement par l'ESN.
Dans le cas où votre salarié se retrouve sans mission, veillez bien à lui fournir un ordre de mission à domicile. Ce document vous protège et le protège également en cas d'accident du travail à domicile ou en cas de licenciement abusif.
La structure la plus répandue d'une ESN se constitue de la manière suivante : un ingénieur d'affaires, un recruteur et le consultant tech.
L'ingénieur d'affaires est chargé de la relation avec le client, il est à la fois prospecteur pour de nouveaux clients et chargé de la gestion de nouveaux contrats ou besoins émis par le client.
Il transmet les besoins des clients aux recruteurs après évaluation de la mission.
Les recruteurs en ESN réagissent ainsi aux requêtes des ingénieurs d'affaires. Ils sont chargés de trouver les talents disponibles avec les compétences adéquates pour les projets des clients.
Les recruteurs gèrent toute la partie sourcing et entretiens des experts en informatique.
Rentrent alors en jeu les experts tech. Ces derniers sont sélectionnés selon leurs compétences et leurs expertises afin de répondre à aux requêtes et aux projets des clients.
Nombreuses sont les ESN qui peinent à recruter des profils tech notamment à cause de leur mauvaise réputation, d’une marque employeur peu développée et de la méconnaissance des spécificités des recrutements des profils tech.
Sur le premier point, les talents tech reprochent souvent :
La difficulté à recruter des talents tech en ESN est notamment liée à la méconnaissance des spécificités de ces recrutements. Voici nos 5 conseils pour gérer votre recrutement tech.
Avant toute chose, il est nécessaire de comprendre la source de votre problème : les offres, les recrutements, la visibilité. Cela vous permet de bien cibler votre solution et d'affecter les efforts nécessaires au bon endroit.
Pour cela il est primordial d'effectuer un reporting minutieux afin de comprendre les origines du problème. Cela vous évitera de faire des spéculations infructueuses et de vous appuyer sur des données concrètes.
Comment instaurer un dialogue avec votre interlocuteur si vous ne comprenez pas sa langue ? Afin de gagner en crédibilité aux yeux des talents que vous cherchez à recruter, formez-vous aux sujets tech.
Chez Bluecoders, nous proposons des formations spécifiques pour les recruteurs tech. Pour toutes informations complémentaires, rendez-vous ici
Une fois que vous aurez gagné en crédibilité et en compréhension générale des recrutements tech, votre pipeline de candidats sera plus qualitatif.
Choisissez des profils solides et rassurants qui ont déjà effectué des missions similaires et avec des recommandations positives afin d'éviter tous problèmes avec le client et de ne pas perdre ce dernier.
Enfin, comme les talents tech sont les pépites du moment, ils ont le choix. Vous moins. Se démarquer et gagner en visibilité vous permettront d'attirer les profils tech les plus talentueux.
Pour cela, nous vous conseillons de construire votre recrutement et votre société sur une réelle culture tech et de la mettre en valeur.
Chez Bluecoders, nous vous aidons à faire cela, mettre votre culture tech en avant.
Enfin, l'un des derniers points primordiaux est de faire la différence entre un recrutement pour un client fini ou pour un profil qui a du potentiel.
En effet, dans le premier cas, vous recherchez des compétences spécifiques et une expertise en particulier. Nous vous recommandons d'opter pour des profils ayant déjà réalisé des missions similaires et qui ont des valeurs similaires à votre client.
Pour le deuxième cas, il s'agit plus d'un profil polyvalent qui pourra être déployé sur différentes missions. Il ne faut pas hésiter à prendre des juniors et à leur proposer des formations entre les missions afin de développer leurs savoir-faire.
À lire aussi :
